AI Act Kompas

AI op de werkvloer is een van de gevoeligste toepassingsgebieden van de verordening. De wetgever heeft personeelsbeheer bewust als hoog risico aangemerkt: de machtsverhouding is ongelijk, de gevolgen voor het individu zijn groot, en werknemers kunnen zich moeilijk onttrekken.

Welke toepassingen hoog risico zijn

Bijlage III punt 4 noemt twee categorieën:

• AI voor werving en selectie: het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten. Zie CV-screening met AI.
• AI die wordt gebruikt om besluiten te nemen over arbeidsvoorwaarden, promotie of beëindiging, om taken toe te wijzen op basis van individueel gedrag of persoonlijkheidskenmerken, of om prestaties en gedrag van werkenden te monitoren en te evalueren.

Let op de reikwijdte: het gaat niet alleen om werknemers in loondienst, maar ook om personen die via andere contractuele relaties werken.

Wat verboden is

Twee verboden uit artikel 5 raken de werkvloer rechtstreeks:

• Emotieherkenning op de werkplek — het afleiden van emoties uit biometrische gegevens — is verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen. Vermoeidheidsdetectie bij een chauffeur mag; stemanalyse om te bepalen of een callcentermedewerker "enthousiast genoeg" klinkt, niet.
• Uitbuiten van kwetsbaarheden door leeftijd, handicap of een specifieke sociale of economische situatie, om gedrag te veranderen op een schadelijke manier.

De verplichtingen van de werkgever als deployer

Gebruik je een hoog-risico systeem, dan geldt artikel 26 onverkort:

1. Gebruik volgens de gebruiksaanwijzing van de aanbieder — dus niet buiten het beoogde doel.
2. Menselijk toezicht toewijzen aan personen met de nodige bekwaamheid, opleiding en bevoegdheid, en met de benodigde ondersteuning. Zie artikel 14.
3. Inputdata bewaken: is de data die je erin stopt relevant en voldoende representatief voor het beoogde doel?
4. Logs bewaren gedurende ten minste zes maanden — zie artikel 12.
5. Informeren van werknemers en hun vertegenwoordigers vóór ingebruikname, en van individuele betrokkenen dat zij aan het systeem worden onderworpen.
6. Monitoren en bij een risico of ernstig incident onmiddellijk de aanbieder en zo nodig de toezichthouder informeren.

De Nederlandse laag: medezeggenschap

De AI Act regelt informatie, niet medezeggenschap. Dat doet het Nederlandse recht wel. Artikel 27 WOR geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van onder meer:

• regelingen op het gebied van aanstellings-, beoordelings-, ontslag- en bevorderingsbeleid;
• voorzieningen gericht op of geschikt voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van in de onderneming werkzame personen;
• regelingen over de verwerking en bescherming van persoonsgegevens van werknemers.

Een AI-selectietool, een productiviteitsdashboard of een systeem dat verzuimrisico voorspelt, raakt vrijwel altijd één van deze categorieën. Zonder instemming is een dergelijk besluit nietig als de OR daar tijdig een beroep op doet.

De AVG-laag

Werknemersmonitoring is onder de AVG zelden te baseren op toestemming: de gezagsverhouding maakt vrije toestemming twijfelachtig. Je zult dus moeten steunen op gerechtvaardigd belang of een wettelijke verplichting, met een expliciete belangenafweging en doorgaans een DPIA. Zie AI Act en AVG.

Generatieve AI door medewerkers

Een groeiend deel van de AI op de werkvloer wordt niet ingekocht maar meegenomen: medewerkers gebruiken chatassistenten voor teksten, code en analyses. Dat is meestal geen hoog risico, maar het raakt wel bedrijfsgeheimen, persoonsgegevens en auteursrecht. Regel daarom:

• een helder gebruiksbeleid: welke tools mogen, met welke data, en wat nooit;
• aantoonbare AI-geletterdheid — verplicht sinds februari 2025;
• een controlestap voordat AI-output naar buiten gaat of in een besluit terechtkomt;
• transparantie richting klanten wanneer zij met AI communiceren.